A human resources manager typically needs a diverse set of competences to effectively manage the people-related functions within an organization. Some of the main competences include:

  • Communication skills. HR managers need to communicate effectively with employees, managers, and external stakeholders. This includes verbal and written communication, as well as active listening.
  • Interpersonal skills. Building relationships and managing conflicts are crucial aspects of HR management. HR managers need strong interpersonal skills to navigate various personalities and situations within the workplace.
  • Leadership skills. HR managers often lead a team of HR professionals. Strong leadership skills are necessary to motivate, coach, and develop their team members.
  • Ethical and professional integrity. HR managers handle sensitive employee information and must adhere to ethical standards and legal regulations. Maintaining confidentiality and acting with integrity is essential.
  • Problem-solving skills. HR managers frequently encounter complex issues related to employee relations, performance management, and organizational change. They need strong problem-solving skills to identify root causes and develop effective solutions.
  • Strategic thinking. HR managers contribute to the development and implementation of HR strategies aligned with the organization’s goals. They need to think strategically about workforce planning, talent acquisition, and employee development.
  • Change management. In today’s dynamic business environment, organizations undergo frequent changes. HR managers must be adept at managing change, whether it’s restructuring, mergers and acquisitions, or implementing new technologies.
  • Data analysis. HR managers increasingly rely on data to make informed decisions about recruitment, performance management, and employee engagement. Analytical skills are essential for interpreting HR metrics and trends.

An important role may be played by the work integration manager, if the relevant function has been established by the employer, who could also have the task of interfacing with the targeted employment service both when the employer intends to proceed with new recruitments and in order to optimise the working conditions of people with epilepsy already employed in the company. He/she should possess specific skills acquired in dedicated training courses and take part in the preparation of the customized job placement project. He/she could have to take care of relations with the employment centre territorially competent for the work placement of the disabled, as well as with the territorial employment services.

The employment centres could promote awareness-raising actions for the establishment of a person responsible for job placement in the workplace. They would also have to resort to the outsourcing of these functions through the involvement of trade associations or third sector organisations that have identified suitably trained professionals within them who are able to play the role of job placement manager and who make this service available through consultancy. With regard to the use of the term ‘person in charge of job placement’ the lines make it clear with respect to the figure of the Epilepsy Manager or Diversity Manager; in fact, while for public administrations there is a path dedicated to the figure of the person in charge of the processes of insertion for persons with epilepsy, in the private sector there are experiences that refer to similar figures that answer to the name of epilepsy manager or even diversity manager/management’ and that despite a certain heterogeneity of language, the specific functions are attributed to a joint body (technical unit/observatory, etc., ) or to a figure (epilepsy manager, person in charge of insertion processes) in any case delegated to accompany the person with epilepsy in the path of insertion and permanence in the work context.

Moreover, it was pointed out that in the private sector, where the figure of the person responsible for job placement has not yet been regulated, this figure epilepsy be supported by bodies within the company and hinged on already existing processes, such as to represent a forum for comparison and support for the actions to be taken, and with which to work synergistically. 

Включване в заетостта на хора с епилепсия (PwE) не само допринася за създаването на по-равнопоставено и приобщаващо общество, но също така може да донесе значителни ползи за компаниите. Въпреки това, пречките пред заетостта на хората с епилепсия все още съществуват и трябва да бъдат преодолени. В тази статия ще разгледаме как компаниите могат да преодолеят тези бариери чрез използването на помощни технологии, обучение на служителите и ефективни фирмени политики. Ще бъдат представени и конкретни примери за добри практики, които компаниите могат да приложат, за да насърчат трудовата интеграция на хората с епилепсия.

Включване в заетостта на хора с епилепсия е въпрос от голямо значение за компаниите и обществото. Епилепсията не трябва да се разглежда като пречка за заетост, а по-скоро като възможност за компаниите да разширят своя набор от таланти. Въпреки това, хората с епилепсия често се сблъскват с бариери при наемане, като липса на информация, недостиг на помощни технологии или недостатъчно обучение. Затова е важно компаниите да развиват стратегии за преодоляване на тези бариери и да насърчават инклузивното наемане на хора с епилепсия. Целта на тази статия е да предостави практически съвети за компаниите относно това как да насърчат инклузивността в наемането на хора с епилепсия и да насърчат култура на приобщаване в организациите.

HR мениджърът обикновено се нуждае от разнообразен набор от компетенции, за да управлява ефективно функциите, свързани с персонала в една организация. Някои от основните компетенции включват:

  • Комуникационни умения. HR мениджърите трябва да комуникират ефективно със служители, мениджъри и външни заинтересовани страни. Това включва устна и писмена комуникация, както и активно слушане.
  • Междуличностни умения. Изграждането на взаимоотношения и управлението на конфликти са важни аспекти на HR управлението. HR мениджърите се нуждаят от силни междуличностни умения, за да се справят с различни личности и ситуации на работното място.
  • Лидерски умения. HR мениджърите често ръководят екип от HR професионалисти. Силните лидерски умения са необходими за мотивация, наставничество и развитие на членовете на техния екип.
  • Етичност и професионална интегритет. HR мениджърите боравят с чувствителна информация за служителите и трябва да се придържат към етични стандарти и законови регулации. Поддържането на конфиденциалност и действието с интегритет са от съществено значение.
  • Умения за решаване на проблеми. HR мениджърите често се сблъскват със сложни проблеми, свързани с взаимоотношенията със служителите, управлението на представянето и организационните промени. Те трябва да притежават силни умения за решаване на проблеми, за да идентифицират основните причини и да разработват ефективни решения.
  • Стратегическо мислене. HR мениджърите допринасят за разработването и изпълнението на HR стратегии, съобразени с целите на организацията. Те трябва да мислят стратегически относно планирането на работната сила, привличането на таланти и развитието на служителите.
  • Управление на промени. В днешната динамична бизнес среда организациите често преминават през промени. HR мениджърите трябва да бъдат умели в управлението на промени, независимо дали става дума за преструктуриране, сливания и придобивания, или внедряване на нови технологии.
  • Анализ на данни. HR мениджърите все повече разчитат на данни, за да вземат информирани решения относно наемането, управлението на представянето и ангажираността на служителите. Аналитичните умения са от съществено значение за интерпретирането на HR метрики и тенденции.

Важна роля може да играе мениджърът по трудова интеграция, ако работодателят е установил съответната функция. Той/тя може да има задачата да поддържа връзка с целевата служба по заетостта както при намерение за ново наемане, така и за оптимизиране на условията на труд на хората с епилепсия, вече наети в компанията. Този мениджър трябва да притежава специфични умения, придобити в специализирани обучителни курсове, и да участва в изготвянето на персонализиран проект за трудова интеграция. Той/тя може да се грижи за отношенията с компетентния трудов център за настаняване на хора с увреждания, както и със службите по заетостта в района.

Трудовите центрове могат да насърчават действия за повишаване на осведомеността относно назначаването на отговорник за трудовата интеграция на работното място. Те също така могат да възлагат тези функции чрез аутсорсинг с участието на търговски асоциации или организации от третия сектор, които разполагат с подходящо обучени професионалисти, способни да изпълняват ролята на мениджър по трудова интеграция и които предлагат този вид услуга чрез консултантска дейност. Във връзка с използването на термина „отговорник по трудовата интеграция“, насоките разграничават тази роля от фигурата на мениджъра по епилепсия или мениджъра по разнообразие. Докато в публичния сектор съществува път за назначаване на отговорник за процесите на интеграция на хора с епилепсия, в частния сектор съществуват опит и практики, свързани с подобни фигури, познати като мениджъри по епилепсия или мениджъри/управители по разнообразие. Въпреки известната разнородност на терминологията, специфичните функции често се възлагат на колективен орган (техническа единица, обсерватория и т.н.) или на определено лице (мениджър по епилепсия, отговорник за процесите на интеграция), който/която подпомага човека с епилепсия в процеса на интеграция и запазване на работното място.

Освен това беше посочено, че в частния сектор, където все още не е регулирана фигурата на отговорника по трудовата интеграция, тази роля може да бъде подкрепяна от съществуващи в компанията органи и процеси, които да осигуряват форум за съпоставяне и подкрепа на предприеманите действия и с които да се работи в синхрон.

А сега е ваш ред!

Помислете дали във вашата организация се наблюдават описаните HR дейности и дали са добре управлявани.