Включване в заетостта на хора с епилепсия (PwE) не само допринася за създаването на по-равнопоставено и приобщаващо общество, но също така може да донесе значителни ползи за компаниите. Въпреки това, пречките пред заетостта на хората с епилепсия все още съществуват и трябва да бъдат преодолени. В тази статия ще разгледаме как компаниите могат да преодолеят тези бариери чрез използването на помощни технологии, обучение на служителите и ефективни фирмени политики. Ще бъдат представени и конкретни примери за добри практики, които компаниите могат да приложат, за да насърчат трудовата интеграция на хората с епилепсия.

Включване в заетостта на хора с епилепсия е въпрос от голямо значение за компаниите и обществото. Епилепсията не трябва да се разглежда като пречка за заетост, а по-скоро като възможност за компаниите да разширят своя набор от таланти. Въпреки това, хората с епилепсия често се сблъскват с бариери при наемане, като липса на информация, недостиг на помощни технологии или недостатъчно обучение. Затова е важно компаниите да развиват стратегии за преодоляване на тези бариери и да насърчават инклузивното наемане на хора с епилепсия. Целта на тази статия е да предостави практически съвети за компаниите относно това как да насърчат инклузивността в наемането на хора с епилепсия и да насърчат култура на приобщаване в организациите.

HR мениджърът обикновено се нуждае от разнообразен набор от компетенции, за да управлява ефективно функциите, свързани с персонала в една организация. Някои от основните компетенции включват:

• Комуникационни умения. HR мениджърите трябва да комуникират ефективно със служители, мениджъри и външни заинтересовани страни. Това включва устна и писмена комуникация, както и активно слушане.
• Междуличностни умения. Изграждането на взаимоотношения и управлението на конфликти са важни аспекти на HR управлението. HR мениджърите се нуждаят от силни междуличностни умения, за да се справят с различни личности и ситуации на работното място.
• Лидерски умения. HR мениджърите често ръководят екип от HR професионалисти. Силните лидерски умения са необходими за мотивация, наставничество и развитие на членовете на техния екип.
• Етичност и професионална интегритет. HR мениджърите боравят с чувствителна информация за служителите и трябва да се придържат към етични стандарти и законови регулации. Поддържането на конфиденциалност и действието с интегритет са от съществено значение.
• Умения за решаване на проблеми. HR мениджърите често се сблъскват със сложни проблеми, свързани с взаимоотношенията със служителите, управлението на представянето и организационните промени. Те трябва да притежават силни умения за решаване на проблеми, за да идентифицират основните причини и да разработват ефективни решения.
• Стратегическо мислене. HR мениджърите допринасят за разработването и изпълнението на HR стратегии, съобразени с целите на организацията. Те трябва да мислят стратегически относно планирането на работната сила, привличането на таланти и развитието на служителите.
• Управление на промени. В днешната динамична бизнес среда организациите често преминават през промени. HR мениджърите трябва да бъдат умели в управлението на промени, независимо дали става дума за преструктуриране, сливания и придобивания, или внедряване на нови технологии.
• Анализ на данни. HR мениджърите все повече разчитат на данни, за да вземат информирани решения относно наемането, управлението на представянето и ангажираността на служителите. Аналитичните умения са от съществено значение за интерпретирането на HR метрики и тенденции.

Важна роля може да играе мениджърът по трудова интеграция, ако работодателят е установил съответната функция. Той/тя може да има задачата да поддържа връзка с целевата служба по заетостта както при намерение за ново наемане, така и за оптимизиране на условията на труд на хората с епилепсия, вече наети в компанията. Този мениджър трябва да притежава специфични умения, придобити в специализирани обучителни курсове, и да участва в изготвянето на персонализиран проект за трудова интеграция. Той/тя може да се грижи за отношенията с компетентния трудов център за настаняване на хора с увреждания, както и със службите по заетостта в района.

Трудовите центрове могат да насърчават действия за повишаване на осведомеността относно назначаването на отговорник за трудовата интеграция на работното място. Те също така могат да възлагат тези функции чрез аутсорсинг с участието на търговски асоциации или организации от третия сектор, които разполагат с подходящо обучени професионалисти, способни да изпълняват ролята на мениджър по трудова интеграция и които предлагат този вид услуга чрез консултантска дейност. Във връзка с използването на термина „отговорник по трудовата интеграция“, насоките разграничават тази роля от фигурата на мениджъра по епилепсия или мениджъра по разнообразие. Докато в публичния сектор съществува път за назначаване на отговорник за процесите на интеграция на хора с епилепсия, в частния сектор съществуват опит и практики, свързани с подобни фигури, познати като мениджъри по епилепсия или мениджъри/управители по разнообразие. Въпреки известната разнородност на терминологията, специфичните функции често се възлагат на колективен орган (техническа единица, обсерватория и т.н.) или на определено лице (мениджър по епилепсия, отговорник за процесите на интеграция), който/която подпомага човека с епилепсия в процеса на интеграция и запазване на работното място.

Освен това беше посочено, че в частния сектор, където все още не е регулирана фигурата на отговорника по трудовата интеграция, тази роля може да бъде подкрепяна от съществуващи в компанията органи и процеси, които да осигуряват форум за съпоставяне и подкрепа на предприеманите действия и с които да се работи в синхрон.

А сега е ваш ред!

Помислете дали във вашата организация се наблюдават описаните HR дейности и дали са добре управлявани.