Eine der Hauptaufgaben des Personalleiters ist die Einstellung neuer Mitarbeiter, die sich an den Bedürfnissen des Unternehmens, aber auch an seiner Unternehmenskultur orientiert. Der Personalleiter ist aufgefordert, Talente zu rekrutieren, die zur Verbesserung der Belegschaft beitragen können und deren Eigenschaften mit der Mission und Vision des Unternehmens vereinbar sind.

Um die besten Bewerber zu finden, arbeitet er mit Arbeitsagenturen zusammen, erstellt Stellenanzeigen und kümmert sich um die Ausarbeitung der Stellenbeschreibung. Er führt in der Regel das erste Gespräch, in dem er dem Bewerber das Unternehmen vorstellt, die Merkmale der Stelle erläutert und feststellt, ob er für die Fortsetzung des Auswahlverfahrens geeignet ist oder nicht. Sobald der ideale Kandidat gefunden ist, legt er dem Personalleiter oder der Unternehmensleitung seinen Lebenslauf vor. Wenn die Einstellung abgeschlossen ist, schließt er den Vertrag ab, in dem Gehalt und Leistungen festgelegt werden, und organisiert das Einstellungsverfahren.

Die Rolle des Personalleiters endet jedoch nicht mit der Einstellung von Mitarbeitern: Es ist auch seine Aufgabe, dafür zu sorgen, dass die Arbeitsgesetze eingehalten werden und dass die Mitarbeiter sich weiterentwickeln können, indem sie ihre Karriereziele erreichen.

Darüber hinaus muss er die Leistung des einzelnen Arbeitnehmers und des Arbeitsteams mit den am besten geeigneten Bewertungsinstrumenten (von der numerischen Skalenbewertung bis hin zu zielorientierten Leistungsbewertungen) überprüfen. Wenn das Unternehmen, in dem er/sie beschäftigt ist, klein ist und keine Buchhaltungsabteilung hat, muss er/sie sich möglicherweise auch mit der Lohnabrechnung und den Erstattungen befassen.

Zu den üblichen Aktivitäten gehören jedoch einige:

• Anwerbung und Auswahl. Gewinnung, Beschaffung und Einstellung qualifizierter Bewerber für offene Stellen innerhalb der Organisation.
• Einarbeitung und Orientierung der Mitarbeiter. Unterstützung neu eingestellter Mitarbeiter bei der Integration in das Unternehmen, einschließlich Orientierung, Papierkram und Schulung.
• Verwaltung der Beziehungen zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, Behandlung von Anliegen und Lösung von Konflikten.
• Entwicklung und Umsetzung von Systemen zur Leistungsbeurteilung, Feedback für Mitarbeiter und Unterstützung von Plänen zur Leistungsverbesserung.
• Ausbildung und Entwicklung. Ermittlung des Schulungsbedarfs, Gestaltung von Schulungsprogrammen und Unterstützung von Initiativen zur Mitarbeiterentwicklung.
• Verwaltung von Gehältern und Sozialleistungen. Verwaltung von Vergütungs- und Leistungsprogrammen für Mitarbeiter und Gewährleistung der Einhaltung gesetzlicher Vorschriften.
• Personalpolitik und Einhaltung der Vorschriften. Entwicklung und Durchsetzung von Personalrichtlinien und -verfahren, Gewährleistung der Einhaltung von Arbeitsgesetzen und -vorschriften.
• Mitarbeiterengagement und Mitarbeiterbindung. Entwicklung von Strategien zur Förderung von Mitarbeiterengagement, -zufriedenheit und -bindung innerhalb der Organisation.
• Verwaltung von HR-Informationssystemen (HRIS). Verwaltung von HRIS-Plattformen zur Speicherung und Organisation von Mitarbeiterdaten, zur Rationalisierung von HR-Prozessen und zur Erstellung von Berichten.
• Strategische Personalplanung. Zusammenarbeit mit der Geschäftsleitung, um HR-Initiativen mit den Unternehmenszielen in Einklang zu bringen.

Grundlegend ist die Förderung guter Praktiken zur Eingliederung von Arbeitnehmern durch die Unternehmensverbände.

Es ist eine systematische Sammlung bewährter Praktiken der beruflichen Eingliederung erforderlich, um durch die Verbreitung positiver und wirksamer Erfahrungen dazu beizutragen, die Standards für die Verwaltung des Systems der gezielten Beschäftigung anzuheben und sicherzustellen, dass im ganzen Land replizierbare Modelle für Maßnahmen, Verfahren und Projekte zum Nutzen von Menschen mit Epilepsie und Arbeitgebern, die von den Rechtsvorschriften für gezielte Beschäftigung betroffen sind, zur Verfügung stehen. Sie sollen in eine zugängliche und konsultierbare, dynamische und aktualisierbare IT-Plattform aufgenommen werden.

Die Auswahl der Erfahrungen, die in das Repertoire der bewährten Praktiken aufgenommen werden sollen, muss ebenfalls spezifischen Bewertungsmethoden, -kriterien und -indikatoren unterliegen, die die Eignung der gewählten Merkmale bescheinigen und von einer beim Ministerium für Arbeit und Sozialpolitik eingerichteten Arbeitsgruppe durchgeführt werden. Schließlich gehört es zu den Aufgaben des Personalleiters, bei personalbezogenen Streitigkeiten zu schlichten und über Disziplinarverfahren zu entscheiden. All diese Tätigkeiten unterstützen die Organisation bei der effizienten Verwaltung ihrer Mitarbeiter und der Erreichung ihrer strategischen Ziele.

Jetzt sind Sie dran!

Welche Art von Maßnahmen könnten Sie in Ihrer Organisation in Bezug auf die Besonderheiten und Bedürfnisse von Menschen mit Behinderung umsetzen, um ihre optimale Integration in den Arbeitsplatz zu ermöglichen?