Testimony from Aurélie

At first, when I went for a job interview, I told people about my illness,” explains Aurélie, 33, a jobseeker who has been treated for epilepsy for 6 years. “The problem is that people are afraid. They’re almost afraid that it’s contagious. They think it’s a generalised seizure, but thanks to my treatment, I only have partial seizures”.

For the young woman, partial seizures manifest themselves as sudden hot flushes. They are often followed by uncontrollable movements of the lips or hands. These seizures usually last less than a minute. But Aurélie still suffers from them four times a month, despite taking medication.

In her opinion, these symptoms complicate her job search. “I’m immediately judged. Contracts end or aren’t renewed because people don’t want us because of it. And strangely enough, even if they don’t say it to my face, I know it’s because of that”, explains Aurélie[1].

·       Gestaltung und Umsetzung von Inklusionsrichtlinien: Zu den wichtigsten Maßnahmen gehören die Bekämpfung von Diskriminierung, die Umsetzung angemessener Vorkehrungen, die Festlegung von Sicherheitsmaßnahmen, die Erleichterung des Zugangs zum Arbeitsplatz und die Förderung der Integration durch geeignete Aufgaben und Unterstützungssysteme. Regelmäßige Kontrolle und Bewertung gewährleisten kontinuierliche Verbesserung und Effizienz.

·       Änderungen der Managementmethoden: Zu den wichtigsten Schritten für eine inklusive Rekrutierung gehören Transparenz vor der Einstellung, inklusive Anforderungsprofile, vielfältige Beschaffungskanäle, „Blind Hiring“, Praktika und starke Onboarding-Programme. Inklusive Führungskräfte fördern Empathie, offene Kommunikation, kontinuierliches Lernen und Stressmanagement und sorgen dafür, dass sich alle Mitarbeiter:innen wohl fühlen.

·       Ändern der Einstellung der Mitarbeiter:innen: Um einen inklusiven Arbeitsplatz für Menschen mit Epilepsie zu schaffen, sollten Sie den Schwerpunkt auf Aufklärung, Schulungen und Kommunikation legen.

Zeugnis von Aurélie

„Wenn ich zu einem Vorstellungsgespräch ging, erzählte ich den Leuten zuerst von meiner Krankheit”, erklärt Aurélie, 33, eine Arbeitssuchende, die seit 6 Jahren wegen Epilepsie behandelt wird. “Das Problem ist, dass die Leute Angst haben. Sie haben geradezu Angst, dass es ansteckend ist. Sie denken, es handele sich um einen generalisierten Anfall, aber dank meiner Behandlung habe ich nur partielle Anfälle”.

Bei der jungen Frau äußern sich die partiellen Anfälle als plötzliche Hitzewallungen. Sie werden oft von unkontrollierbaren Bewegungen der Lippen oder Hände begleitet. Diese Anfälle dauern in der Regel weniger als eine Minute. Trotz der Einnahme von Medikamenten leidet Aurélie noch immer vier Mal im Monat unter ihnen.

Ihrer Meinung nach erschweren diese Symptome ihre Arbeitssuche. “Ich werde sofort verurteilt. Verträge enden oder werden nicht verlängert, weil man uns nicht will. Und seltsamerweise weiß ich, dass es daran liegt, auch wenn sie es mir nicht ins Gesicht sagen”, erklärt Aurélie .[1]

[1] Arouche, C. (2021, 9 février). TÉMOIGNAGE. Vivre avec l’épilepsie : ” On en a marre qu’on nous regarde comme si on était taré ” . France 3 Normandie. https://france3-regions.francetvinfo.fr/normandie/seine-maritime/rouen/temoignage-vivre-avec-l-epilepsie-des-normands-racontent-1948864.html

Einführung

Bei der Implementierung einer Richtlinie zur beruflichen Integration von Menschen mit Epilepsie ist häufig die Gesetzgebung die entscheidende Grundlage. Das Modul LP1 5: “Recht auf Chancengleichheit für Arbeitnehmer:innen mit Epilepsie” enthält weitere Einzelheiten zu diesem Aspekt. Es handelt sich jedoch nicht nur um eine rechtliche und ethische Verpflichtung, sondern auch um einen strategischen Vorteil. Durch die Umsetzung von Inklusionsmaßnahmen können andere Unternehmen und Sektoren inspiriert werden, ähnliche Praktiken einzuführen. Es erweitert den Talentpool des Unternehmens, verbessert die Arbeitsmoral und Produktivität der Mitarbeiter:innen, stärkt den Ruf des Unternehmens und steht im Einklang mit den Grundwerten der Vielfalt und Inklusion. Kleine und mittelständige Unternehmen profitieren oft von finanziellen Anreizen wie Zuschüssen, die die Kosten für angemessene Vorkehrungen abdecken So wird sichergestellt, dass die Kosten das Unternehmen nicht davon abhalten, Menschen mit Behinderungen einzustellen.

Ein inklusives Arbeitsumfeld ermöglicht es Organisationen, sich zu entfalten und gleichzeitig das Leben von Menschen mit Epilepsie sowie der Allgemeinheit positiv zu beeinflussen.

Die Integration von Menschen mit Epilepsie ermöglicht es Organisationen, sich zu entfalten, indem sie eine breitere Basis von Menschen mit spezifischen Fähigkeiten gewinnen, was zu Vielfalt und dem Wohlbefinden aller führt. Mit den richtigen Verfahren ist es möglich, ein sicheres Umfeld zu schaffen, in dem sich Menschen mit Epilepsie sicher genug fühlen, um ihre Erkrankung freiwillig zu offenbaren, so dass die notwendigen Vorkehrungen getroffen werden können, damit die Person sich in ihrer Arbeit und in ihrem Leben selbst verwirklichen kann.

Die Frage, die sich nun stellt, lautet: Wie kann man eine Organisation, die Managementmethoden und die Haltung gegenüber Menschen mit Epilepsie ändern? Dies erfordert einen vielseitigen Ansatz, der Bildung, Richtliniengestaltung, inklusive Praxis und kontinuierliche Unterstützung vorsieht.

Ziel dieses Moduls ist es, die notwendigen Voraussetzungen für die Gestaltung einer inklusiven Organisation für Menschen mit Epilepsie zu schaffen.

Nach dem Studium dieses Moduls werden Sie die folgenden Lernergebnisse erreichen:

  • Sie werden in der Lage sein zu wissen, wie man inklusive Richtlinien erstellt und umsetzt.
  • Sie werden lernen, wie Sie Managementmethoden, insbesondere Einstellungsmethoden, ändern können und verstehen, was ein inklusives Management ist.
  • Sie werden Wege aufzeigen, wie Sie die Haltung und das Verhalten Ihrer Mitarbeiter:innen ändern können.

Das Modul umfasst insgesamt 3 Abschnitte

Reflektierende Übung

Versuchen Sie sich vorzustellen, was es in der Praxis für eine Hochschuleinrichtung oder ein Unternehmen bedeuten würde, ein inklusives Arbeitsumfeld zu fördern. Welche Argumente würden Sie den Manager:innen geben, um zu zeigen, dass sie “nur gewinnen können”?