L’Allemagne dispose d’un cadre législatif solide pour soutenir l’emploi des personnes handicapées :

• Système de quotas : Les employeurs de 20 salariés ou plus doivent s’assurer que 5 % de leur personnel est handicapé, avec des exigences spécifiques pour les petites entreprises. Dans les établissements de moins de 40 salariés, l’employeur doit employer au moins un salarié handicapé (ou équivalent). Dans les établissements de 40 à 60 salariés, l’employeur doit employer au moins deux personnes handicapées.
• Compensation financière : Le non-respect du système de quotas entraîne une compensation financière à verser à l’autorité administrative.
• Responsables de l’intégration et organes de représentation : En vertu du code social allemand, tout employeur qui emploie au moins une personne handicapée est tenu de nommer un responsable de l’intégration (Inklusions Beauftragter). L’absence de désignation d’un responsable de l’intégration est passible d’une amende pouvant aller jusqu’à 10 000 euros. Pour les grandes entreprises employant au moins 5 personnes handicapées, un organe représentatif (Schwerbehindertenvertretung) doit être élu à l’initiative d’au moins 3 personnes handicapées. Cet organe représentatif fonctionne de la même manière qu’un comité d’entreprise et doit être consulté (en plus du comité d’entreprise) avant le licenciement d’un employé handicapé.
• Adaptation du lieu de travail et congés supplémentaires : Les employeurs doivent adapter les lieux de travail aux besoins des employés handicapés, qui bénéficient également de congés supplémentaires et peuvent prétendre à l’exonération des heures supplémentaires.