Voici quelques suggestions et propositions pour favoriser l’emploi des personnes atteintes d’épilepsie, en tenant compte du contexte institutionnel et juridique des entreprises et des législations des différents pays:

  • Encourager la collaboration et le partage interinstitutionnels afin de développer un système d’insertion professionnelle plus efficace et harmonisé à l’échelle nationale.
  • Fournir un cadre de référence unifié concernant les principes, les interventions et les méthodes de mise en œuvre.
  • Renforcer les capacités administratives grâce à une collaboration interinstitutionnelle, afin de promouvoir des interventions innovantes. Cette démarche vise à renforcer les services existants offerts par les agences intervenant pour l’emploi des personnes en situation de handicap, en mettant l’accent sur des initiatives ciblées en matière d’emploi.
  • Consolider la gestion systématique des données administratives liées à l’insertion professionnelle, en assurant une mise à jour régulière et une circulation fluide des informations. Cela inclut le développement d’outils collaboratifs qui permettent aux différents systèmes traitant de l’épilepsie de travailler ensemble de manière efficace. Ces efforts s’inscrivent dans le cadre de la gouvernance nationale, garantissant une analyse et une évaluation complètes des données.
  • Créer une plateforme informatique accessible et dynamique pour la collecte systématique de bonnes pratiques d’insertion professionnelle. Cette plateforme pourra faciliter la diffusion d’expériences positives et efficaces, et contribuer à améliorer les standards de gestion du système de l’emploi, tout en garantissant la disponibilité de modèles d’actions, de procédures et de projets.
  • Mettre en place un suivi annuel de la mise en œuvre des lignes directrices, sous la supervision du Ministère du Travail et des politiques sociales (en fonction de la législation des différents pays), avec la collaboration des administrations compétentes. Ce suivi peut s’appuyer sur le répertoire des bonnes pratiques issues des territoires, recensées dans la plateforme informatique.
  • Proposer l’adoption du « mainstreaming » de l’épilepsie pour un système d’analyse et d’évaluation des politiques mises en œuvre par les administrations selon leur impact potentiel sur les personnes atteintes d’épilepsie, à la fois en termes d’équité et de croissance économique.
  • Réaliser une évaluation ex-ante de l’impact genré des mesures adoptées par les administrations dans le cadre de l’emploi des personnes ayant de l’épilepsie.
  • Promouvoir des campagnes de communication et renforcer la responsabilité sociale des entreprises pour garantir des résultats concrets, tant quantitatifs que qualitatifs, en termes d’emploi, et pour initier les changements culturels nécessaires autour de la question de l’épilepsie dans les milieux professionnels.
  • Introduire ou consolider, par les administrations responsables de l’emploi, des mécanismes et des clauses de récompense dans les marchés publics en faveur des entreprises et des organismes qui ont mis en place la fonction de responsable de l’insertion professionnelle.
  • Encourager le recours à la fonction de responsable de mission handicap, mais aussi de conseillers pour les PME, en mobilisant les compétences disponibles dans le domaine.
  • Adapter des mesures et des services ciblés pour l’emploi, en adoptant des modèles d’intervention, et en désignant des responsables pour la gestion et le suivi de l’insertion des personnes ayant de l’épilepsie, tout en tenant compte des particularités territoriales et des implications de gouvernance du système résultant de leur adoption.

Sources

  1. Strobel, K. R., Kurtessis, J. N., Cohen, D.J. et Alonso, A. (2015). Defining HR Success: 9 critical competencies for HR professionals. Society for Human Resource Management. Alexandria, VA.
  2. Campion, M. A., Fink, A. A., Ruggeberg, B. J., Carr, L., Phillips, G. M. et Odman, R. B. (2011). Doing competencies well: best practices in competency modeling. Personnel Psychology, 64, 225-262.
  3. Graham, D. (2017). Embedding employability behaviours, Journal of Work-Applied Management, Vol. 9 No. 1, pp. 35-50, disponible à l’adresse : http://doi.org/10.1108/JWAM-01-2017-0001.
  4. Herman, S.J. (2017). Teaching contemporary human resource management, Journal of Management Education, Vol. 32 No. 4, pp. 143-145.
  5. Kurtessis, J. N., Strobel, K. R. et Alonso, A. (2014). The SHRM Competency Model Content Validation Study (Étude de validation du contenu du modèle de compétences de la SHRM). Disponible en ligne sur : shrm.org/HRCompetencies/ PublishingImages/14-0705%20Content%20Validation%20Study%203.pdf.
  6. Kurtessis, J. N., Strobel, K. R., Tannenbaum, R. et Alonso, A. (2015). The SHRM competency model examination of the relationship between performance and proficiency.
  7. Mullins, L. et Christy, G. (2016). Management and Organisational Behaviour, 11e édition, Pearson, Harlow et New York, NY.

Lectures recommandées

  1. Vic Benuyenah V., Boukareva B., (2018) Making HRM curriculum relevant – a hypothetical practitioners’ guide, Journal of Work-Applied Management, ISSN 2205-2062.
  2. Wong K. (2023), Diversité et inclusion sur le lieu de travail : Benefits and challenges, on Diversity, Equity, Inclusion, and Belonging (DEIB), disponible en ligne.
  3. Society for Human Resource Management. (2008). Managing your HR career : A survey report by SHRM. Disponible en ligne sur : shrm.org/Research/SurveyFindings/ Articles/Pages/ 2008ManagingYourHRCareerSurveyReport.aspx
  4. Garnett, J., Abraham, S. et Abraham, P. (2016), Using work-based and work-applied learning to enhance the intellectual capital of organisations, Journal of Work-Applied Management, Vol. 8 No. 1, pp. 56-64, disponible à l’adresse : http://doi.org/10.1108/JWAM-08-2016-0013.