Afin de garantir le respect des lois sur le handicap et de créer un environnement véritablement inclusif, les employeurs et les responsables des ressources humaines doivent adopter des politiques de soutien sur le lieu de travail. Cette section examine les aspects juridiques et les politiques en vigueur.

Aménagements raisonnables.

Les aménagements raisonnables sont des modifications ou des ajustements apportés au lieu de travail ou aux exigences professionnelles, permettant aux personnes en situation de handicap d’accomplir leurs tâches de manière efficace. Ces aménagements sont essentiels pour assurer l’égalité des chances et l’accès à l’emploi. Voici comment fonctionne le processus de mise en place d’aménagements raisonnables, ainsi que quelques exemples internationaux.

Processus de mise en place d’aménagements raisonnables.

• Identification : La première étape consiste à identifier les limites liées à l’épilepsie d’un employé susceptibles d’affecter ses performances professionnelles. Cela peut faire l’objet d’une discussion ouverte entre l’employé et l’employeur ou le responsable des ressources humaines. Mais, en France, l’employé peut choisir de révéler ou non son handicap ou son état de santé. L’employeur peut initier un dialogue avec le travailleur handicapé (personne bénéficiant en France d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé : RQTH). Celui-ci peut alors faire part à l’employeur des aménagements dont il a besoin, sans pour autant révéler la nature de son handicap et donc sa maladie.
• Évaluation : L’employeur doit obligatoirement, en France, contacter le médecin du travail qui, après avoir identifiée une limite fonctionnelle, évaluera les aménagements appropriés et réalisables.
• Processus interactif: Les services de santé au travail dont relèvent l’employeur doivent s’engager dans un processus interactif avec l’employé afin de discuter des potentiels aménagements qui pourraient répondre à ses besoins. Ce processus prend en compte les préférences et les contraintes du salarié liées à sa maladie tout en recherchant des solutions adaptées pour l’emploi.
• Mise en place: Après avoir identifié les aménagements nécessaires, l’employeur doit les mettre en place dans les meilleurs délais, sauf si ceux-ci dépassent les possibilités de l’entreprise, s’ils sont donc déraisonnables. Les aménagements raisonnables peuvent varier considérablement d’une personne à une autre. Ils peuvent inclure par exemple des changements physiques sur le lieu de travail, des ajustements d’horaires de travail, la mise à disposition de technologies d’assistance ou la révision des tâches professionnelles.
• Suivi : Il est essentiel de suivre l’efficacité des aménagements pour s’assurer qu’ils répondent aux besoins de l’employé et lui permettent d’effectuer son travail sans entrave, d’autant que ses besoins peuvent évoluer dans le temps.

Avantages liés à la mise en place d’aménagements raisonnables.

• Augmentation de la productivité des employés: En éliminant les obstacles à leur productivité, les employés peuvent se concentrer sur leurs tâches et contribuer davantage à l’entreprise.
• Amélioration du moral des collaborateurs : Lorsque les collaborateurs se sentent soutenus et valorisés, leur satisfaction au travail et leur moral s’améliorent, ce qui entraîne un meilleur taux de fidélisation.
• Respect de la législation : La mise en place d’aménagements raisonnables garantit le respect des lois sur le handicap, réduisant ainsi le risque de plaintes pour discrimination et d’éventuels litiges juridiques.
• Promotion de la diversité et de l’inclusivité: Un environnement de travail inclusif, qui soutient les employés en situation de handicap, favorise la diversité et contribue à instaurer une culture d’entreprise positive.

Exemples internationaux d’aménagements raisonnables

Exemple 1 : Aux États-Unis, l’Americans with Disabilities Act (ADA), ou loi sur les Américains en situation de handicap, oblige les employeurs à fournir des aménagements raisonnables aux employés qualifiés en situation de handicap, sous réserve que cela ne représente pas une contrainte excessive pour l’employeur. Ces aménagements peuvent inclure, par exemple, des technologies d’assistance, un changement d’horaires de travail ou des modifications physiques de l’espace de travail.

Exemple 2 : Au Royaume-Uni, en vertu de la loi sur l’égalité de 2010, les employeurs doivent mettre en place des aménagements raisonnables afin de garantir aux employés en situation de handicap un accès aux mêmes opportunités que leurs collègues sans handicap. Cela peut inclure des ajustements physiques, comme l’installation de rampes d’accès, la fourniture d’équipements accessibles ou l’aménagement des horaires de travail.

Confidentialité et vie privée.

Le respect de la confidentialité concernant l’état de santé des employés et la protection de leur vie privée sont essentiels pour se conformer aux lois en vigueur et pour un environnement de travail favorable. Voici les mesures à prendre pour garantir la confidentialité et le respect de la vie privée :

Confidentialité

• Principe du besoin de savoir: En France, seules les personnes directement impliquées dans le processus d’adaptation, telles que le personnel des ressources humaines et les managers concernés, doivent être informées du handicap d’un employé et de ses besoins d’aménagement. Son état de santé est connu uniquement du service de santé au travail, en particulier lorsque les limites engendrées par son épilepsie impliquent des aménagements. L’employeur n’a pas à connaitre l’état de santé du salarié, sauf si celui-ci décide librement de l’informer. Les autres collaborateurs ne doivent en aucun cas avoir connaissance de ces informations, sauf si l’employé choisit volontairement de les divulguer.
• Conservation des dossiers en toute sécurité: Tout document ou dossier relatif à l’état de santé et aux aménagements d’un salarié doit être conservé en toute sécurité par les services de santé au travail et en dehors donc de l’entreprise et de son dossier personnel général.
• Formation: Il est souhaitable que le personnel des ressources humaines et les responsables reçoivent une formation sur l’importance de la confidentialité.
• Non-discrimination : Les employés en situation de handicap ne doivent pas faire l’objet de discrimination ou de traitement défavorable en raison de leur état de santé ou des aménagements dont ils bénéficient. La confidentialité joue un rôle clé dans la prévention de toute forme de discrimination.

Vie privée

• Gestion des informations médicales: En France, le dossier médical des salariés est détenu par les services de la médecine du travail. Il ne peut être communiqué qu’à un autre médecin, et si le salarié en fait la demande. L’employeur ou le service des ressources humaines n’ont donc pas le droit de posséder des informations médicales sur le personnel, excepté dans le cas d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle dont il serait responsable
• Respect de la protection des données: Les employeurs doivent se conformer aux lois et aux règlements relatifs à la protection des données afin de protéger les informations personnelles des employés.
• Options d’aménagement: Lors de la mise en place d’aménagements, il est essentiel de se concentrer sur les aménagements eux-mêmes et non sur la cause de ceux-ci.

Avantages du respect de la confidentialité et de la vie privée

• Confiance et sécurité : Les employés se sentent plus à l’aise et plus en sécurité lorsqu’ils savent que leurs informations médicales sont protégées, ce qui renforce la confiance entre le salarié et l’employeur.
• Conformité juridique : De nombreux pays ont mis en place des lois sur la protection des données et de la vie privée qui imposent une gestion sécurisée des informations médicales. Le respect de ces lois permet d’éviter les répercussions juridiques.
• Environnement de travail positif : Le respect du droit à la vie privée des employés contribue à instaurer un environnement de travail positif où chaque collaborateur se sent valorisé et respecté.

En somme, en proposant des aménagements raisonnables et en préservant la confidentialité et la vie privée, les employeurs et les responsables des ressources humaines peuvent instaurer un lieu de travail inclusif et favorable à tous les employés, y compris ceux en situation de handicap.