Testimony from Aurélie

At first, when I went for a job interview, I told people about my illness,” explains Aurélie, 33, a jobseeker who has been treated for epilepsy for 6 years. “The problem is that people are afraid. They’re almost afraid that it’s contagious. They think it’s a generalised seizure, but thanks to my treatment, I only have partial seizures”.

For the young woman, partial seizures manifest themselves as sudden hot flushes. They are often followed by uncontrollable movements of the lips or hands. These seizures usually last less than a minute. But Aurélie still suffers from them four times a month, despite taking medication.

In her opinion, these symptoms complicate her job search. “I’m immediately judged. Contracts end or aren’t renewed because people don’t want us because of it. And strangely enough, even if they don’t say it to my face, I know it’s because of that”, explains Aurélie[1].

  • Créer et développer une politique d’intégration: Les actions clés comprennent la lutte contre la discrimination, la mise en œuvre d’aménagements raisonnables, l’établissement de politiques de sécurité, la facilitation de l’accès au lieu de travail et la promotion de l’intégration par le biais de rôles spécifiques et de systèmes de soutien. Un suivi et une évaluation réguliers garantissent l’amélioration continue et l’efficacité.
  • Changer les pratiques managériales: Les étapes clés d’un recrutement inclusif comprennent la transparence avant l’embauche, des descriptions de postes inclusives, des canaux de sourcing diversifiés, le recrutement anonyme, des stages et des programmes d’intégration solides. Les managers inclusifs favorisent l’empathie, la communication ouverte, l’apprentissage continu et la gestion du stress, garantissant ainsi l’épanouissement de tous les employés.
  • Changer l’attitude des employés: Créer un lieu de travail accueillant pour les personnes souffrant d’épilepsie, en mettant l’accent sur l’information, la formation et la communication.

Témoignage d’Aurélie :

Au début, quand je passais un entretien d’embauche, je parlais de ma maladie”, explique Aurélie, 33 ans, demandeuse d’emploi traitée pour épilepsie depuis 6 ans. “Le problème, c’est que les gens ont peur. Ils ont presque peur que ce soit contagieux. Ils pensent que c’est une crise généralisée, mais grâce à mon traitement, je n’ai que des crises partielles”.

Pour Aurélie, les crises partielles se manifestent par des bouffées de chaleur soudaines. Elles sont souvent suivies de mouvements incontrôlables des lèvres ou des mains. Ces crises durent généralement moins d’une minute. Mais elle en souffre encore quatre fois par mois, malgré la prise de médicaments.

Selon elle, ces symptômes compliquent sa recherche d’emploi. “Je suis immédiatement jugée. Des contrats se terminent ou ne sont pas renouvelés parce qu’on ne veut pas de nous à cause de ça. Et bizarrement, même s’ils ne me le disent pas en face, je sais que c’est à cause de ça”, explique Aurélie .[1]

[1] Arouche, C. (2021, 9 février). TÉMOIGNAGE. Vivre avec l’épilepsie : ” On en a marre qu’on nous regarde comme si on était taré ” . France 3 Normandie. https://france3-regions.francetvinfo.fr/normandie/seine-maritime/rouen/temoignage-vivre-avec-l-epilepsie-des-normands-racontent-1948864.html

Introduction :

Lors de la mise en œuvre d’une politique d’inclusion professionnelle des personnes atteintes d’épilepsie, le principal moteur, la législation, joue souvent un rôle crucial. Le module LP1 5 : “Droits à l’égalité des chances pour les travailleurs atteints d’épilepsie” fournit plus de détails sur ce sujet. Mais au-delà d’une obligation légale et éthique, c’est aussi un avantage stratégique pour les entreprises impliquées. La démonstration de l’inclusivité peut inciter d’autres entreprises et secteurs à adopter des pratiques similaires. Elle renforce le vivier de talents de l’organisation, améliore le moral et la productivité des employés, renforce la réputation de l’entreprise et s’aligne sur les valeurs fondamentales de la diversité et de l’inclusion. Les petites et moyennes entreprises bénéficient souvent d’incitations financières telles que des subventions qui couvrent les dépenses liées aux aménagements raisonnables. Cela permet de s’assurer que ces coûts ne les dissuadent pas d’embaucher des personnes en situation de handicap.

En favorisant un environnement de travail inclusif, les organisations peuvent prospérer tout en ayant un impact positif sur la vie des personnes atteintes d’épilepsie et sur la communauté au sens large. Devenir inclusif permet aux organisations de prospérer en fournissant une base plus large de personnes ayant des compétences spécifiques, ce qui conduit à la diversité et au bien-être de tous. En mettant en place les procédures adéquates, il est possible de créer un environnement sûr dans lequel les personnes atteintes d’épilepsie se sentent suffisamment en sécurité pour révéler volontairement leur état, ce qui permet de mettre en place les aménagements nécessaires pour que les personnes puissent réaliser pleinement leur potentiel dans leur travail et dans leur vie.

La question qui se pose maintenant est la suivante : comment changer une organisation, les pratiques managériales et les attitudes des gens à l’égard des personnes atteintes d’épilepsie? Cela implique une approche à multiples facettes qui comprend l’éducation, le développement de politiques, des pratiques inclusives et un soutien continu. Cela implique une approche multidimensionnelle qui comprend l’éducation, le développement de politiques, des pratiques inclusives et un soutien continu.

L’objectif de ce module est de fournir les outils nécessaires à la création d’une organisation inclusive pour les personnes atteintes d’épilepsie.

Après avoir étudié ce module, vous obtiendrez les résultats d’apprentissage suivants :

  • Vous serez en mesure de savoir comment créer et développer une politique d’inclusion.
  • Vous apprendrez à modifier les pratiques managériales, en particulier les pratiques de recrutement, et à comprendre ce qu’est un manager inclusif.
  • Vous identifierez les moyens de modifier les attitudes et les comportements des employés.

Le module comprend au total 3 sections

Exercice de réflexion

Essayez de réfléchir à ce que cela signifierait concrètement pour un établissement d’enseignement supérieur ou une entreprise de favoriser un environnement de travail inclusif. Quels arguments donneriez-vous à ses responsables pour montrer qu’ils ont “tout à gagner” à la faire?