Le succès d’une politique d’inclusion est également lié aux pratiques managériales mises en œuvre. Les pratiques de recrutement doivent être adaptées pour permettre aux personnes ayant de l’épilepsie d’accéder à l’emploi.

Les étapes clés d’un recrutement inclusif

Le recrutement inclusif est essentiel pour créer un lieu de travail qui valorise la diversité et offre des chances égales à tous les candidats, y compris ceux atteints d’épilepsie. Cependant, la stigmatisation associée à l’épilepsie peut rendre difficile la recherche d’un emploi pour les personnes atteintes d’épilepsie. Voici les principales étapes et considérations à prendre en compte pour parvenir à un recrutement inclusif.

• Évaluation et divulgation avant l’embauche: les personnes susceptibles d’être embauchées doivent être informées du soutien apporté par l’entreprise à l’épilepsie. Cette transparence aide les candidats à comprendre l’engagement de l’entreprise en faveur de l’inclusion. Les recruteurs encouragent les discussions ouvertes et veillent à ce que les candidats connaissent leurs droits et le soutien disponible, en favorisant un environnement sûr où ils peuvent parler de leur maladie sans crainte de discrimination.
• Les descriptions d’emploi inclusives utilisent un langage dans les offres d’emploi qui souligne l’engagement de l’entreprise en faveur de la diversité. Elles évitent le jargon et les exigences inutiles qui pourraient décourager les candidats qualifiés issus de milieux divers.
• Les partenariats et les sites d’emploi sont très utiles. Créez des collaborations avec des organisations, des universités et des groupes professionnels qui soutiennent les communautés sous-représentées, participez à des salons de l’emploi et à des événements de mise en réseau axés sur la diversité, utilisez des sites d’offres d’emploi diversifiés et des plateformes de médias sociaux qui vous permettent d’atteindre un large éventail de candidats.
• Mettre en œuvre des pratiques d’embauche anonymes, telles que les CV anonymes, afin de supprimer les informations d’identification et de réduire les préjugés inconscients. L’évaluation des candidats doit se concentrer sur leurs compétences et leurs qualifications plutôt que sur leurs caractéristiques personnelles. Les recruteurs doivent être formés aux préjugés inconscients, aux compétences culturelles et aux pratiques d’embauche inclusives. Cela aide les personnes chargées des entretiens à se concentrer sur les capacités et le potentiel des candidats plutôt que sur les stéréotypes. La standardisation des questions d’entretien permet de mieux garantir la cohérence et l’équité. Les recruteurs peuvent également faire appel à divers panels d’entretien qui offrent des perspectives multiples au cours du processus d’évaluation.
• L’offre de stages et de programmes d’apprentissage permet de mieux comprendre les compétences et d’intégrer progressivement des candidats plus éloignés de l’emploi.
• Les programmes d’intégration sont essentiels pour intégrer au mieux les nouveaux employés et leur permettre de s’adapter à leur environnement de travail. Le mentorat et les réseaux de soutien pour les nouvelles recrues ainsi que le développement de programmes de formation professionnelle sont des outils très utiles pour faciliter l’intégration des personnes atteintes d’épilepsie.

Exercice :  À vous de jouer!
Rédiger une “politique de diversité et d’inclusion sur le lieu de travail” de 150 mots pour une offre d’emploi.    

Adapter les pratiques de gestion quotidienne pour mettre pleinement en œuvre une politique d’inclusion nécessite d’adopter une gestion inclusive. 

On ne saurait trop insister sur l’importance d’un manager inclusif pour favoriser un environnement où les personnes atteintes d’épilepsie peuvent prospérer. Un tel manager incarne des caractéristiques clés qui créent un lieu de travail favorable, accommodant et limitant le stress, ce qui est crucial pour le bien-être et la productivité des employés atteints d’épilepsie. Un manager inclusif fait preuve d’empathie envers les employés et leurs propres défis, en prenant le temps de comprendre les besoins et les expériences des personnes atteintes d’épilepsie. Cette empathie constitue la base de la confiance et du soutien qui permet aux employés de réussir.

Il est essentiel d’encourager un dialogue ouvert sur les problèmes de santé et les aménagements sans crainte de stigmatisation. Les managers inclusifs créent des espaces sécurisés où les employés peuvent discuter de leurs besoins et de leurs préoccupations, en veillant à ce qu’ils se sentent entendus et respectés.

Les managers inclusifs s’engagent à se former sur l’épilepsie et les autres pathologies susceptibles d’affecter les employés. En se tenant informé des meilleures pratiques en matière de gestion et de soutien des employés en situation de handicap, le manager est en mesure d’apporter le meilleur soutien possible.

Il est essentiel de veiller à ce que tous les employés soient traités de manière équitable en termes d’opportunités, de rémunération et de reconnaissance. Les managers inclusifs évitent de faire des suppositions sur les capacités d’un employé en fonction de son état, et se concentrent plutôt sur ses points forts et ses contributions.

Pour créer un environnement réellement inclusif, il est également important de reconnaître l’impact du stress sur l’épilepsie. La mise en œuvre de stratégies de gestion du stress et la garantie d’horaires de travail raisonnables peuvent contribuer à prévenir les crises. L’adaptation des conditions de travail, comme la flexibilité sur les délais et l’examen de la charge de travail, peut minimiser le stress et les risques de crises. En intégrant ces pratiques, un manager inclusif s’assure que les employés souffrant d’épilepsie sont soutenus dans la gestion efficace de leur maladie et qu’ils ont la possibilité de réussir.

Exercice de réflexion

Imaginez ce que seraient des pratiques managériales désastreuses pour une personne atteinte d’épilepsie, et quelles en seraient les conséquences pour lui et les autres membres de son équipe.