A human resources manager typically needs a diverse set of competences to effectively manage the people-related functions within an organization. Some of the main competences include:

  • Communication skills. HR managers need to communicate effectively with employees, managers, and external stakeholders. This includes verbal and written communication, as well as active listening.
  • Interpersonal skills. Building relationships and managing conflicts are crucial aspects of HR management. HR managers need strong interpersonal skills to navigate various personalities and situations within the workplace.
  • Leadership skills. HR managers often lead a team of HR professionals. Strong leadership skills are necessary to motivate, coach, and develop their team members.
  • Ethical and professional integrity. HR managers handle sensitive employee information and must adhere to ethical standards and legal regulations. Maintaining confidentiality and acting with integrity is essential.
  • Problem-solving skills. HR managers frequently encounter complex issues related to employee relations, performance management, and organizational change. They need strong problem-solving skills to identify root causes and develop effective solutions.
  • Strategic thinking. HR managers contribute to the development and implementation of HR strategies aligned with the organization’s goals. They need to think strategically about workforce planning, talent acquisition, and employee development.
  • Change management. In today’s dynamic business environment, organizations undergo frequent changes. HR managers must be adept at managing change, whether it’s restructuring, mergers and acquisitions, or implementing new technologies.
  • Data analysis. HR managers increasingly rely on data to make informed decisions about recruitment, performance management, and employee engagement. Analytical skills are essential for interpreting HR metrics and trends.

An important role may be played by the work integration manager, if the relevant function has been established by the employer, who could also have the task of interfacing with the targeted employment service both when the employer intends to proceed with new recruitments and in order to optimise the working conditions of people with epilepsy already employed in the company. He/she should possess specific skills acquired in dedicated training courses and take part in the preparation of the customized job placement project. He/she could have to take care of relations with the employment centre territorially competent for the work placement of the disabled, as well as with the territorial employment services.

The employment centres could promote awareness-raising actions for the establishment of a person responsible for job placement in the workplace. They would also have to resort to the outsourcing of these functions through the involvement of trade associations or third sector organisations that have identified suitably trained professionals within them who are able to play the role of job placement manager and who make this service available through consultancy. With regard to the use of the term ‘person in charge of job placement’ the lines make it clear with respect to the figure of the Epilepsy Manager or Diversity Manager; in fact, while for public administrations there is a path dedicated to the figure of the person in charge of the processes of insertion for persons with epilepsy, in the private sector there are experiences that refer to similar figures that answer to the name of epilepsy manager or even diversity manager/management’ and that despite a certain heterogeneity of language, the specific functions are attributed to a joint body (technical unit/observatory, etc., ) or to a figure (epilepsy manager, person in charge of insertion processes) in any case delegated to accompany the person with epilepsy in the path of insertion and permanence in the work context.

Moreover, it was pointed out that in the private sector, where the figure of the person responsible for job placement has not yet been regulated, this figure epilepsy be supported by bodies within the company and hinged on already existing processes, such as to represent a forum for comparison and support for the actions to be taken, and with which to work synergistically. 

L’inclusione lavorativa delle persone con epilessia (PwE) non solo aiuta a creare una società più equa e inclusiva, ma può anche portare notevoli benefici alle aziende. Tuttavia, le barriere all’occupazione per le persone con epilessia sono ancora presenti e devono essere affrontate. In questo articolo, potremmo esplorare come le aziende possono superare queste barriere attraverso l’uso di tecnologie assistive, formazione dei dipendenti ed efficaci politiche aziendali. Potrei anche fornire esempi concreti di buone pratiche che le aziende possono implementare per promuovere l’inclusione lavorativa delle persone con epilessia.

L’inclusione lavorativa delle persone con epilessia è una questione di grande importanza per le aziende e la società. L’epilessia non dovrebbe essere vista come un ostacolo all’occupazione, ma piuttosto come un’opportunità per le aziende di ampliare il proprio bacino di talenti. Tuttavia, le persone con epilessia spesso incontrano barriere all’occupazione, come l’accesso alle informazioni, la mancanza di tecnologie assistive o una formazione inadeguata. È quindi importante che le aziende sviluppino strategie per superare queste barriere e promuovere l’inclusione lavorativa delle persone con epilessia. L’obiettivo di questo articolo è fornire consigli pratici alle aziende su come promuovere l’inclusione lavorativa delle persone con epilessia e incoraggiare una cultura inclusiva all’interno delle organizzazioni.

Un responsabile delle risorse umane in genere ha bisogno di un set diversificato di competenze per gestire efficacemente le funzioni relative alle persone all’interno di un’organizzazione. Alcune delle competenze principali includono:

  • Capacità comunicative. I responsabili delle risorse umane devono comunicare in modo efficace con dipendenti, manager e stakeholder esterni. Ciò include la comunicazione verbale e scritta, nonché l’ascolto attivo.
  • Competenze interpersonali. Costruire relazioni e gestire i conflitti sono aspetti cruciali della gestione delle risorse umane. I responsabili delle risorse umane hanno bisogno di forti competenze interpersonali per gestire diverse personalità e situazioni all’interno del posto di lavoro.
  • Capacità di leadership. Gli HR manager spesso guidano un team di professionisti HR. Forti capacità di leadership sono necessarie per motivare, allenare e sviluppare i membri del team.
  • Integrità etica e professionale. I responsabili delle risorse umane gestiscono informazioni sensibili sui dipendenti e devono rispettare gli standard etici e le normative legali. Mantenere la riservatezza e agire con integrità è essenziale.
  • Capacità di problem-solving. I responsabili delle risorse umane incontrano spesso problemi complessi correlati alle relazioni con i dipendenti, alla gestione delle prestazioni e al cambiamento organizzativo. Hanno bisogno di forti capacità di problem-solving per identificare le cause profonde e sviluppare soluzioni efficaci.
  • Pensiero strategico. I responsabili delle risorse umane contribuiscono allo sviluppo e all’implementazione di strategie HR allineate con gli obiettivi dell’organizzazione. Devono pensare strategicamente alla pianificazione della forza lavoro, all’acquisizione di talenti e allo sviluppo dei dipendenti.
  • Gestione del cambiamento. Nell’attuale ambiente aziendale dinamico, le organizzazioni subiscono frequenti cambiamenti. I responsabili delle risorse umane devono essere abili nel gestire il cambiamento, che si tratti di ristrutturazioni, fusioni e acquisizioni o implementazione di nuove tecnologie.
  • Analisi dei dati. I responsabili delle risorse umane si affidano sempre di più ai dati per prendere decisioni informate su reclutamento, gestione delle prestazioni e coinvolgimento dei dipendenti. Le competenze analitiche sono essenziali per interpretare le metriche e le tendenze delle risorse umane.

Un ruolo importante può essere svolto dal responsabile dell’inserimento lavorativo, qualora la relativa funzione sia stata istituita dal datore di lavoro, che potrebbe avere anche il compito di interfacciarsi con il servizio per l’impiego mirato sia quando il datore di lavoro intenda procedere a nuove assunzioni sia al fine di ottimizzare le condizioni di lavoro delle persone con epilessia già impiegate in azienda. Dovrebbe possedere competenze specifiche acquisite in corsi di formazione dedicati e partecipare alla predisposizione del progetto di inserimento lavorativo personalizzato. Potrebbe dover curare i rapporti con il centro per l’impiego territorialmente competente per l’inserimento lavorativo dei disabili, nonché con i servizi per l’impiego territoriali.

I centri per l’impiego potrebbero promuovere azioni di sensibilizzazione per l’istituzione di un responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro. Dovrebbero inoltre ricorrere all’esternalizzazione di tali funzioni attraverso il coinvolgimento di associazioni di categoria o organizzazioni del terzo settore che abbiano individuato al loro interno figure professionali opportunamente formate in grado di svolgere il ruolo di responsabile dell’inserimento lavorativo e che rendano disponibile tale servizio tramite consulenza. Quanto all’uso del termine “responsabile dell’inserimento lavorativo” le righe lo chiariscono rispetto alla figura dell’Epilepsy Manager o Diversity Manager; infatti, mentre per le pubbliche amministrazioni esiste un percorso dedicato alla figura del responsabile dei processi di inserimento delle persone con epilessia, nel privato esistono esperienze che fanno riferimento a figure analoghe che rispondono al nome di “responsabile dell’epilessia” o anche di “diversity manager/management” e che, pur con una certa eterogeneità di linguaggio, le funzioni specifiche sono attribuite ad un organismo paritetico (unità tecnica/osservatorio, ecc.) o ad una figura (responsabile dell’epilessia, responsabile dei processi di inserimento) comunque delegata ad accompagnare la persona con epilessia nel percorso di inserimento e permanenza nel contesto lavorativo.

Inoltre, è stato evidenziato che nel settore privato, dove la figura del responsabile dell’inserimento lavorativo non è ancora stata regolamentata, tale figura epilettica deve essere supportata da organismi interni all’azienda e incardinata su processi già esistenti, tali da rappresentare un luogo di confronto e di supporto per le azioni da intraprendere, e con cui lavorare sinergicamente. 

Adesso tocca a te!

Verifica se nella tua organizzazione sono visibili le attività HR descritte e se sono gestite correttamente.