Alcuni suggerimenti e proposte per l’impiego delle persone con epilessia, tenendo conto del contesto istituzionale e legale di un’organizzazione, possono essere:

• Percorso di collaborazione e condivisione interistituzionale verso un sistema di inclusione lavorativa più efficiente e organico su tutto il territorio nazionale.
• Fornitura di un quadro di riferimento unificato rispetto ai principi, agli interventi e alle metodologie di attuazione.
• Sostegno ad azioni di capacità amministrativa, in un’ottica di collaborazione interistituzionale, favorendo l’adozione di interventi innovativi nella programmazione regionale e supportando il potenziamento di quanto già offerto dai servizi territoriali per l’occupazione finalizzata.
• Promozione e consolidamento della gestione sistematica dei dati amministrativi riferiti al posizionamento mirato, aggiornamento costante e periodico dei flussi informativi, sviluppo della collaborazione applicativa orientata alla piena interoperabilità tra i sistemi di riferimento sull’epilessia, nel quadro della governance regionale e in sinergia con le esigenze di uniformità espresse a livello nazionale, anche ai fini della loro opportuna analisi e valutazione.
• Piattaforma informatica accessibile e dinamica per la raccolta sistematica di buone pratiche di inclusione lavorativa al fine di contribuire, attraverso la diffusione di esperienze positive ed efficaci, all’innalzamento degli standard di gestione del sistema occupazionale di riferimento e di garantire la disponibilità sull’intero territorio nazionale di modelli replicabili di azioni, procedure e progetti.
• Monitoraggio annuale dell’attuazione delle Linee Guida, da parte del Ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali con la collaborazione delle amministrazioni regionali competenti, avvalendosi anche del repertorio ragionato di buone pratiche espresse dai territori e contenute nella Piattaforma informatica.
• Proposta per l’adozione del mainstreaming dell’epilessia per un sistema di analisi e valutazione delle politiche promosse dalle amministrazioni regionali che consideri il potenziale impatto sul mondo dell’epilessia delle misure predisposte, non solo in termini di equità ma anche in termini di crescita economica.
• Proposta di valutazione ex ante, in termini di genere, dell’impatto delle misure adottate dalle amministrazioni in materia di occupazione mirata.
• Promozione di campagne di comunicazione e valorizzazione della responsabilità sociale d’impresa che garantiscano buoni risultati quantitativi e qualitativi in ​​termini occupazionali e producano i necessari cambiamenti culturali sul tema dell’epilessia nei contesti organizzativi e produttivi.
• Introduzione o consolidamento, da parte delle amministrazioni responsabili dell’occupazione finalizzata, di meccanismi e clausole premiali nei contratti pubblici a favore delle aziende e degli enti che hanno istituito la figura del responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro.
• Ricorso alla figura del responsabile dell’inserimento lavorativo in azienda anche in veste di consulente per le PMI avvalendosi delle competenze disponibili sul territorio.
• Rimodulazione delle misure e dei servizi finalizzati all’occupazione, sulla base dell’adozione di modelli di intervento, con l’individuazione dei soggetti responsabili delle procedure di gestione delle PwE e del monitoraggio dell’inclusione, senza trascurare le peculiarità territoriali e le implicazioni di governance del sistema conseguenti alla loro adozione.

Fonti

1. Strobel, KR, Kurtessis, JN, Cohen, DJ, & Alonso, A. (2015). Definizione del successo delle risorse umane: 9 competenze critiche per i professionisti delle risorse umane. Society for Human Resource Management. Alexandria, VA.
2. Campion, MA, Fink, AA, Ruggeberg, BJ, Carr, L., Phillips, GM, & Odman, RB (2011). Doing competencies well: best practice nella modellazione delle competenze. Personnel Psychology, 64, 225-262.
3. Graham, D. (2017). Incorporare comportamenti di occupabilità, Journal of Work-Applied Management, Vol. 9 No. 1, pp. 35-50, disponibile su: http://doi.org/10.1108/JWAM-01-2017-0001.
4. Herman, SJ (2017). Insegnare la gestione delle risorse umane contemporanea, Journal of Management Education, Vol. 32 No. 4, pp. 143-145.
5. Kurtessis, JN, Strobel, KR, e Alonso, A. (2014). Lo studio di convalida del contenuto del modello di competenza SHRM. Disponibile online su shrm.org/HRCompetencies/PublishingImages/14-0705%20Content%20Validation%20Study%203.pdf
6. Kurtessis, JN, Strobel, KR, Tannenbaum, R., & Alonso, A. (2015). L’esame del modello di competenza SHRM della relazione tra performance e competenza.
7. Mullins, L. e Christy, G. (2016). Gestione e comportamento organizzativo, 11 ed., Pearson, Harlow e New York, NY.

Letture consigliate

1. Vic Benuyenah V., Boukareva B., (2018) Rendere rilevante il curriculum di gestione delle risorse umane: una guida ipotetica per i professionisti, Journal of Work-Applied Management, ISSN 2205-2062.
2. Wong K. (2023), Diversità e inclusione sul posto di lavoro: vantaggi e sfide, su Diversità, equità, inclusione e appartenenza (DEIB), disponibile online.
3. Society for Human Resource Management. (2008). Gestire la tua carriera HR: un rapporto di indagine di SHRM. Disponibile online su shrm.org/Research/SurveyFindings/Articles/Pages/2008ManagingYourHRCareerSurveyReport.aspx
4. Garnett, J., Abraham, S. e Abraham, P. (2016), “Utilizzo dell’apprendimento basato sul lavoro e applicato al lavoro per migliorare il capitale intellettuale delle organizzazioni”, Journal of Work-Applied Management, Vol. 8 No. 1, pp. 56-64, disponibile all’indirizzo: http://doi.org/10.1108/JWAM-08-2016-0013.