L’inclusione lavorativa delle persone con epilessia (PwE) non solo aiuta a creare una società più equa e inclusiva, ma può anche portare notevoli benefici alle aziende. Tuttavia, le barriere all’occupazione per le persone con epilessia sono ancora presenti e devono essere affrontate. In questo articolo, potremmo esplorare come le aziende possono superare queste barriere attraverso l’uso di tecnologie assistive, formazione dei dipendenti ed efficaci politiche aziendali. Potrei anche fornire esempi concreti di buone pratiche che le aziende possono implementare per promuovere l’inclusione lavorativa delle persone con epilessia.

L’inclusione lavorativa delle persone con epilessia è una questione di grande importanza per le aziende e la società. L’epilessia non dovrebbe essere vista come un ostacolo all’occupazione, ma piuttosto come un’opportunità per le aziende di ampliare il proprio bacino di talenti. Tuttavia, le persone con epilessia spesso incontrano barriere all’occupazione, come l’accesso alle informazioni, la mancanza di tecnologie assistive o una formazione inadeguata. È quindi importante che le aziende sviluppino strategie per superare queste barriere e promuovere l’inclusione lavorativa delle persone con epilessia. L’obiettivo di questo articolo è fornire consigli pratici alle aziende su come promuovere l’inclusione lavorativa delle persone con epilessia e incoraggiare una cultura inclusiva all’interno delle organizzazioni.

Un responsabile delle risorse umane in genere ha bisogno di un set diversificato di competenze per gestire efficacemente le funzioni relative alle persone all’interno di un’organizzazione. Alcune delle competenze principali includono:

• Capacità comunicative. I responsabili delle risorse umane devono comunicare in modo efficace con dipendenti, manager e stakeholder esterni. Ciò include la comunicazione verbale e scritta, nonché l’ascolto attivo.
• Competenze interpersonali. Costruire relazioni e gestire i conflitti sono aspetti cruciali della gestione delle risorse umane. I responsabili delle risorse umane hanno bisogno di forti competenze interpersonali per gestire diverse personalità e situazioni all’interno del posto di lavoro.
• Capacità di leadership. Gli HR manager spesso guidano un team di professionisti HR. Forti capacità di leadership sono necessarie per motivare, allenare e sviluppare i membri del team.
• Integrità etica e professionale. I responsabili delle risorse umane gestiscono informazioni sensibili sui dipendenti e devono rispettare gli standard etici e le normative legali. Mantenere la riservatezza e agire con integrità è essenziale.
• Capacità di problem-solving. I responsabili delle risorse umane incontrano spesso problemi complessi correlati alle relazioni con i dipendenti, alla gestione delle prestazioni e al cambiamento organizzativo. Hanno bisogno di forti capacità di problem-solving per identificare le cause profonde e sviluppare soluzioni efficaci.
• Pensiero strategico. I responsabili delle risorse umane contribuiscono allo sviluppo e all’implementazione di strategie HR allineate con gli obiettivi dell’organizzazione. Devono pensare strategicamente alla pianificazione della forza lavoro, all’acquisizione di talenti e allo sviluppo dei dipendenti.
• Gestione del cambiamento. Nell’attuale ambiente aziendale dinamico, le organizzazioni subiscono frequenti cambiamenti. I responsabili delle risorse umane devono essere abili nel gestire il cambiamento, che si tratti di ristrutturazioni, fusioni e acquisizioni o implementazione di nuove tecnologie.
• Analisi dei dati. I responsabili delle risorse umane si affidano sempre di più ai dati per prendere decisioni informate su reclutamento, gestione delle prestazioni e coinvolgimento dei dipendenti. Le competenze analitiche sono essenziali per interpretare le metriche e le tendenze delle risorse umane.

Un ruolo importante può essere svolto dal responsabile dell’inserimento lavorativo, qualora la relativa funzione sia stata istituita dal datore di lavoro, che potrebbe avere anche il compito di interfacciarsi con il servizio per l’impiego mirato sia quando il datore di lavoro intenda procedere a nuove assunzioni sia al fine di ottimizzare le condizioni di lavoro delle persone con epilessia già impiegate in azienda. Dovrebbe possedere competenze specifiche acquisite in corsi di formazione dedicati e partecipare alla predisposizione del progetto di inserimento lavorativo personalizzato. Potrebbe dover curare i rapporti con il centro per l’impiego territorialmente competente per l’inserimento lavorativo dei disabili, nonché con i servizi per l’impiego territoriali.

I centri per l’impiego potrebbero promuovere azioni di sensibilizzazione per l’istituzione di un responsabile dell’inserimento lavorativo nei luoghi di lavoro. Dovrebbero inoltre ricorrere all’esternalizzazione di tali funzioni attraverso il coinvolgimento di associazioni di categoria o organizzazioni del terzo settore che abbiano individuato al loro interno figure professionali opportunamente formate in grado di svolgere il ruolo di responsabile dell’inserimento lavorativo e che rendano disponibile tale servizio tramite consulenza. Quanto all’uso del termine “responsabile dell’inserimento lavorativo” le righe lo chiariscono rispetto alla figura dell’Epilepsy Manager o Diversity Manager; infatti, mentre per le pubbliche amministrazioni esiste un percorso dedicato alla figura del responsabile dei processi di inserimento delle persone con epilessia, nel privato esistono esperienze che fanno riferimento a figure analoghe che rispondono al nome di “responsabile dell’epilessia” o anche di “diversity manager/management” e che, pur con una certa eterogeneità di linguaggio, le funzioni specifiche sono attribuite ad un organismo paritetico (unità tecnica/osservatorio, ecc.) o ad una figura (responsabile dell’epilessia, responsabile dei processi di inserimento) comunque delegata ad accompagnare la persona con epilessia nel percorso di inserimento e permanenza nel contesto lavorativo.

Inoltre, è stato evidenziato che nel settore privato, dove la figura del responsabile dell’inserimento lavorativo non è ancora stata regolamentata, tale figura epilettica deve essere supportata da organismi interni all’azienda e incardinata su processi già esistenti, tali da rappresentare un luogo di confronto e di supporto per le azioni da intraprendere, e con cui lavorare sinergicamente. 

Adesso tocca a te!

Verifica se nella tua organizzazione sono visibili le attività HR descritte e se sono gestite correttamente.