Per gestire efficacemente lo stress, l’ansia e le sfide dei dipendenti con epilessia, i datori di lavoro e i responsabili delle risorse umane devono promuovere un ambiente di lavoro inclusivo. Questa sezione si concentrerà sulle strategie pratiche per creare un ambiente di lavoro inclusivo che soddisfi le esigenze dei dipendenti con epilessia.

Educare tutti i dipendenti sull’epilessia, sui suoi effetti e su come possono supportare i loro colleghi

1. Sessioni di formazione: i datori di lavoro e i responsabili delle risorse umane dovrebbero organizzare sessioni di formazione per tutti i dipendenti per aumentare la consapevolezza sull’epilessia. Queste sessioni dovrebbero concentrarsi sul fornire informazioni accurate sull’epilessia, le sue cause, i sintomi e le opzioni di trattamento. Inoltre, è essenziale affrontare le idee sbagliate comuni e sfatare i miti che circondano l’epilessia per ridurre lo stigma sul posto di lavoro.
2. Segni e sintomi: i dipendenti dovrebbero essere istruiti sui segni e i sintomi delle crisi in modo da poter riconoscere quando un collega potrebbe averne una. Questa conoscenza li aiuterà a rispondere in modo appropriato e a fornire supporto se necessario.
3. Primo soccorso in caso di crisi: offrire una formazione in primo soccorso in caso di crisi può essere prezioso. Ciò include insegnare ai dipendenti come assistere qualcuno durante una crisi, cosa fare dopo e quando rivolgersi a un medico.
4. Promuovere l’empatia e la comprensione: incoraggiare i dipendenti a mettersi nei panni dei colleghi e a comprendere le sfide affrontate dalle persone con epilessia. Questo favorisce l’empatia e crea un ambiente di lavoro più solidale.

Esercizio 1 – Esercizio 2: Segui un corso certificato di primo soccorso per le crisi epilettiche dalla Epilepsy Foundation of America: https://www.epilepsy.com/recognition/first-aid-resources (EN)

https://cri.it/cosa-facciamo/salute/primo-soccorso/pillole-di-primo-soccorso/crisi-epilettica/ (IT)

Accorgimenti sul posto di lavoro

1. Piani di alloggio personalizzati: collaborare con i dipendenti che soffrono di epilessia per sviluppare piani di alloggio personalizzati su misura per le loro esigenze specifiche. Ciò potrebbe comportare una discussione collaborativa con l’operatore sanitario del dipendente per identificare sistemazioni adeguate.
2. Orari di lavoro flessibili: offrire flessibilità negli orari di lavoro per adattarsi agli appuntamenti medici, alle sessioni di terapia e ai potenziali fattori scatenanti delle convulsioni. Fornire opzioni come il lavoro a distanza o orari flessibili può aiutare a ridurre lo stress e l’ansia per i dipendenti con epilessia.
3. Considerazioni ergonomiche: per i dipendenti le cui crisi sono scatenate da determinati stimoli o attività, prendere in considerazione l’idea di apportare modifiche ergonomiche al proprio spazio di lavoro. Ad esempio, può essere utile ridurre l’esposizione alle luci fluorescenti o fornire cuffie con cancellazione del rumore.
4. Piani d’azione per le crisi epilettiche: incoraggiare i dipendenti con epilessia a sviluppare e condividere piani d’azione per le crisi epilettiche con i loro supervisori e responsabili delle risorse umane. Questi piani delineano le misure appropriate da adottare in caso di crisi, garantendo una risposta coordinata e solidale.
5. Adeguamenti temporanei del lavoro: nel caso in cui un dipendente abbia bisogno di un congedo o di un cambiamento temporaneo delle responsabilità per motivi medici, sii comprensivo e accomodante durante il periodo di recupero.

Comunicazione aperta

1. Politica non discriminatoria: disporre di una politica non discriminatoria chiara e ben comunicata. Ciò garantisce che i dipendenti si sentano sicuri e protetti quando rivelano la loro epilessia o qualsiasi altra condizione medica.
2. Discussioni private e riservate: creare una cultura in cui i dipendenti si sentano a proprio agio nel discutere la propria epilessia e le relative preoccupazioni in privato con i loro supervisori o rappresentanti delle risorse umane. Assicurare ai dipendenti che tali discussioni saranno mantenute riservate.
3. Reti di supporto: prendere in considerazione la creazione di reti di supporto per i dipendenti con epilessia. Questi gruppi possono fornire uno spazio sicuro per discussioni aperte ed esperienze condivise.
4. Meccanismi di feedback: Impostare meccanismi di feedback o caselle di suggerimenti in cui i dipendenti possono fornire feedback anonimi, esprimere preoccupazioni o suggerire miglioramenti in merito all’inclusività e al supporto per le persone con epilessia.
5. Linguaggio e comportamento inclusivi: incoraggiare l’uso di un linguaggio e di un comportamento inclusivi in tutto il luogo di lavoro. Ciò include la promozione dell’empatia, l’evitare commenti insensibili e l’essere consapevoli delle sfide affrontate dai dipendenti con epilessia. Ad esempio, a molte persone con epilessia non piace l’uso della parola “epilettico” e il termine “convulsioni” è spesso preferito a “crisi”.

Implementando queste strategie pratiche, i datori di lavoro e i responsabili delle risorse umane possono promuovere un ambiente di lavoro inclusivo che supporti e soddisfi le esigenze dei dipendenti con epilessia, ma anche altre condizioni croniche. Ciò non solo va a vantaggio del benessere delle persone direttamente interessate, ma migliora anche la cultura generale del posto di lavoro, la produttività e la soddisfazione dei dipendenti.