• Creare e sviluppare una politica inclusiva: Le azioni chiave includono il contrasto alla discriminazione, l’implementazione di accomodamenti ragionevoli, l’istituzione di politiche sulla sicurezza, la facilitazione dell’accesso al luogo di lavoro e la promozione dell’integrazione attraverso ruoli dedicati e sistemi di supporto. Monitoraggi e valutazioni regolari garantiscono un miglioramento continuo e l’efficacia delle politiche.
  • Modificare le pratiche manageriali: I passi principali per un reclutamento inclusivo comprendono trasparenza nella fase pre-assunzione, descrizioni dei ruoli lavorativi inclusive, utilizzo di canali di reclutamento diversificati, processi di selezione anonimi, stage e programmi di onboarding solidi. I manager inclusivi promuovono empatia, comunicazione aperta, apprendimento continuo e gestione dello stress, assicurando che tutti i dipendenti possano prosperare.
  • Modificare gli atteggiamenti dei dipendenti: Per creare un ambiente di lavoro inclusivo per le persone con epilessia, è fondamentale concentrarsi sull’informazione, la formazione e la comunicazione.

Testimonianza di Aurélie

“All’inizio, quando andavo a un colloquio di lavoro, raccontavo alle persone della mia malattia”, spiega Aurélie, 33 anni, disoccupata e in cura per epilessia da 6 anni. “Il problema è che le persone hanno paura. Hanno quasi paura che sia contagiosa. Pensano che si tratti di crisi generalizzate, ma grazie al mio trattamento, ho solo crisi parziali”.

Per la giovane donna, le crisi parziali si manifestano con improvvise vampate di calore, spesso seguite da movimenti incontrollabili delle labbra o delle mani. Queste crisi durano di solito meno di un minuto. Tuttavia, Aurélie continua a soffrirne quattro volte al mese, nonostante prenda i farmaci.

Secondo lei, questi sintomi complicano la sua ricerca di lavoro. “Vengo giudicata immediatamente. I contratti finiscono o non vengono rinnovati perché non ci vogliono a causa di questo. E stranamente, anche se non me lo dicono in faccia, so che è per questo motivo”, spiega Aurélie[1].

[1] Arouche, C. (2021, 9 febbraio). TÉMOIGNAGE. Vivre avec l’épilepsie : « On en a marre qu’on nous regarde comme si on était taré » . France 3 Normandia. https://france3-regions.francetvinfo.fr/normandie/seine-maritime/rouen/temoignage-vivre-avec-l-epilepsie-des-normands-racontent-1948864.html

Introduzione

Per implementare una politica di inclusione professionale per le persone con epilessia (PwE), spesso il motore principale, la legislazione, svolge un ruolo cruciale. Il modulo LP1 5: “Diritti di pari opportunità per i lavoratori con epilessia” fornisce maggiori dettagli su questo aspetto. Tuttavia, non si tratta solo di un obbligo legale ed etico, ma anche di un vantaggio strategico. Dimostrare inclusività può ispirare altre aziende e settori ad adottare pratiche simili. Questo migliora il bacino di talenti dell’organizzazione, aumenta il morale e la produttività dei dipendenti, rafforza la reputazione dell’azienda e si allinea ai valori fondamentali di diversità e inclusione. Le piccole e medie imprese spesso beneficiano di incentivi finanziari, come sovvenzioni, che coprono le spese per adattamenti ragionevoli. Questo assicura che tali costi non scoraggino l’assunzione di persone con disabilità.

Promuovendo un ambiente di lavoro inclusivo, le organizzazioni possono prosperare mentre hanno un impatto positivo sulla vita delle persone con epilessia e sulla comunità in generale. Diventare inclusivi consente alle organizzazioni di crescere grazie a un bacino più ampio di persone con competenze specifiche, favorendo diversità e benessere per tutti. Con le procedure corrette, è possibile creare un ambiente sicuro in cui le persone con epilessia si sentano sufficientemente protette da dichiarare volontariamente la propria condizione, permettendo l’attuazione degli adattamenti necessari affinché possano realizzarsi pienamente nel lavoro e nella vita.

La domanda che ora sorge è: come cambiare un’organizzazione, le pratiche manageriali e gli atteggiamenti delle persone nei confronti delle persone con epilessia? Ciò richiede un approccio multidimensionale che includa educazione, sviluppo di politiche, pratiche inclusive e supporto continuo.

L’obiettivo di questo modulo è fornire gli strumenti necessari per creare un’organizzazione inclusiva per le persone con epilessia.

Dopo aver studiato questo modulo, raggiungerai i seguenti obiettivi di apprendimento:

  • Sarai in grado di sapere come creare e sviluppare una politica inclusiva.
  • Imparerai come modificare le pratiche manageriali, in particolare quelle di reclutamento, e comprenderai cosa significa essere un manager inclusivo.
  • Identificherai modi per cambiare atteggiamenti e comportamenti dei dipendenti.

Il modulo include in totale 3 sezioni.

Esercizio di riflessione

Cerca di riflettere su cosa significherebbe, in termini pratici, per un’istituzione di istruzione superiore o un’azienda promuovere un ambiente di lavoro inclusivo. Quali argomentazioni offriresti ai dirigenti per dimostrare che hanno “tutto da guadagnare”?